千万别把金当成保健因素

千万别把金当成保健因素

　　 最近接触的国企比较多，在帮助这些国企开展薪酬改革时，发现了一个比较普遍的现象，那就是金变成了保健因素，弱化了激励作用，甚至完全没有激励作用，产生这种现象的原因主要还是在于金发放规则的设置出了问题。

<保健因素每年都发年终，金标准是2个月保健因素效益好坏，年底都照发不误，员工也都将其为正常该发的。

<保健因素的收入结构分成基本工资+绩效工资+金，平时只发基本工资，绩效工资和保健因素经济效益情况核算总额，然后再分配到员工的。基本工资的标准其实并不高，但是大家对自己的收入都还是比较满意，因为年底的绩效工资和金是稳拿的，从来没有出现过不发的情况，而且每年拿到手的钱数都差不多，效益好与坏对收入响并不大。

<保健因素的年终大概相当于4-5个月的工资，平时的工资可以说是高的不高、低的也不低，加上金额度也很高，员工对收入的满意度还是比较高保健因素步入亏损，某一年金没有发，于是在员工中引起了非常大的不满。

　　 从这几个案例来看，员工已经完全把金当成了收入的一个固定部分，认为是理所应当该得的，从来没有想过金是需要通过努力才能获取的，是有可能有，也有可能没有的，是有可能多、有可能少的。

　　 金：是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。金其实是基于超额劳动弥补工资发放的不足而产生的，具有很强的针对性和灵活性，带有明显的差别性，且具有不稳定性。因此金绝对不应该成为一个保健因素，而是应将其作激励因素。

　　 金既然是针对超额劳动付出的，就应该只针对部分做出大保健一般多少钱业绩、完成个人目标的人员，而不是所有的金一定要针对全员发放。可以考虑分别针对市场、销售、研发、生产、服务等人员分别设置金项目，金以完成任务目标为基础，或者以超出上一年度的实际完成为基础，金额度要有吸引力，方才会具有激励作用，引导更多的员工奔着目标努力。

　　 国企往往会设置年终，这个是涉及到全员的金，保健因素超额完成目标的情况下才会发放，而且可以根据超额的程度设置递增的金标准，这样才能激发全员相互协作，共同达成目标。

　　 发放的时候也应该保健因素贡献的大小设置差异化的核发标准，而不是所有人都一样。

　　 国企的薪酬发放往往比较严谨，需要有制度、有依保健因素会要求制度中没有的金就不能发。但是金的发放却要求比较强的灵活性，不应该完全固化在薪酬制度中，这就形成了矛盾。我们可以考虑将金作为薪酬结构的一个模块列入薪酬制度，但是在制度中只说明金的具体设置和核发规则见金发放办法，而金发放办法保健因素管理需要进行调整和优化。

　　 金发放办法在编制时，也要保持一定的灵活性，可以按照上二条的原则设置相对固化的金项目，也要设置允许“一事一议”的专项励或特别励，这样才真正具有灵活性。