理论双因素理论域下高职院校学生干部队伍建设研究

理论双因素理论域下高职院校学生干部队伍建设研究

　　 基于双因素理论，从发挥保健因素的预防与维持作用，到重激励因素，激发学生干部内驱力着眼，解决高职学生干部队伍建设存在的系列问题，建设一支高质量的学生干部队伍，具有一定的实践意义。

　　 目前高职院校学生干部的选拔，多采用“选聘制”或“任命制”，无论是哪种方式，最终的决定权仍然掌握在老师手中。即使采取竞职演说、民主投票的形式，在选拔之前，也缺少充分的调查与了解。部分学生参加选拔的动机并不单纯，而所谓的学生投票，也掺杂了很多个人感情及利益因素，有些代表甚至完全不了解参选者的任何情况，就盲目投票，很难真正选择出德才兼备的学生干部。

　　 高职院校学生干部的培养上，基本上依靠的是老学生干部的口耳相传，没有真正系统化的培养计划和职业生涯发展规划。同时，由于高职院校学生本身学制较短，导致出现“重选聘，轻培训”的状况，点仅放在选人，而忽对学生干部长远的培养，使得学生干部能力提升有限。

　　 对于高职院校学生干部而言，缺少有针对性的监督机制对其形成有效约束和督促。且大多数情况下，学生干部一旦上任，很少出现被免职的情况，即使出现违纪行为，教师也很难根据相应规则，作出合适的处理。学生干部队伍中易滋生“官僚”习性，在学生当中产生负能量，响对学生干部的理性评价。

　　 在学生干部选拔任用上，尽可能地使用量化指标，确保公平、公正。制定和完善选拔任用的规范化制度，对于选聘条件、任职资格、工作能力等方面做出具体、可操作的说明，遵循制度化的合理程序，因岗选人，增强选拔任用的透明度。从而达到消除学生疑虑，增强对学生组织的信心，稳定学生干部队伍的作用。

　　 和谐的工作环境不仅指硬件设施的配备，更加学生干部的人际交往和个人心理、思想、情感状态。一方面，教师要帮助学生干部队伍创建和谐、有爱的工作氛围，可以通过团建、团辅活动，培养团队默契，增进团队成员之间的感情，营造有效沟通的工作环境。另一方面，要学生干部，尤其是新学生干部的心理变化，及时化解大家在思想上的困惑。在平时工作和生活中留心观察，耐心倾听，帮助学生找到团队归属感，消解不安情绪，从而起到稳定人心的作用。

　　 高职院校学生干部除履行管理职责外，也应该接受校方、管理教师、其他学生的合理监督。有效的监督，能够更好地保持学生干部队伍的纯洁性，对违反规则的学生干部实行再教育，起到约束和警示的作用。多方有效监督才能真正保障学生组织实现自治的初衷，更好地保障其他遵守规则的学生干部的权益，增强学生干部队伍的公信力。

　　 评价体系不仅应该工作业绩，还应该包括责任心、工作态度、稳定性、团队合作、结果反馈等。评价不仅是对学生干部的一种检验, 更是一种有效激励方式。评价体系的公平、合理关系到学生干部队伍的持久性与稳定性。从另一个角度来说，科学的评价体系也能督促那些在工作中不作为或存在一些问题的学生干部引起重，改变工作态度、改进工作方法。必要的压力，能够更快、更好地帮助不合格的学生干部自我完善。正向激励与负向激励的有机结合，是构建科学评价体系的关键。表彰与处罚相统一、“权、责、利”相融合, 使得激励机制更有效地发挥了自身价值。

　　 高职院校学生干部大多都有提升自我综合能力的需求，这也是绝大多数学生想要成为学生干部的重要原因。要重培训对于学生干部成长成才的重要意义，要从思想引导、价值引领、技能培养、人际交往提升、团队合作意识等多方面，给学生干部提供形式多样的培训平台，帮助其进行职业生涯规划，明晰工作方向，将未来职业发展的可能性与学生干部工作经历紧密结合，真正实现提升工作能力的目标，调动学生干部的主观能动性和创造性，使得学生干部学有所获，更愿意在团队中积极作为。

　　 在研究高职院校学生干部激励机制时，应该同时考虑物质激励和精神激励，二者相结合，以精神激励为主。要让学生干部在工作中有满足感，作为教育管理者就要给予他们更多的支持，设置合理目标，创造实现工作价值的平台，并且及时反馈工作绩效。及时的激励，能够使学生干部感到被尊重和需要，从而体现个人价值。工作的成就感能让学生干部获得持之以恒的动力。

　　 高职院校学生干部承担了学生自治的责任，工作量大且工作任务重，需要教育管理者和其他学生的认可和鼓励。对于符合条件的学生干部，应给予适当的荣誉激励，肯定成绩。同时，可以发挥榜样的力量，发挥学生先进典型的示范引领力，增强团队凝聚力，提升团队活力。

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